¿CÓMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO, PARA LAS ENFERMEDADES DE ORIGEN COMÚN QUE NO PUEDAN SER SUPERADAS EN 180 DÍAS?

¿CÓMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO, CONSISENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL, Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DÍAS?

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, con justa causa o sin ella y las justas causas para proceder con su terminación, se encuentran establecidas en la ley laboral; en el presente blog, desarrollaremos el paso a paso cómo se aplica la Justa Causa de terminación de Contrato, cuando un trabajador presenta enfermedad contagiosa o crónica de origen común, y la misma no ha sido superada en 180 días.

¿Qué es despido con “justa causa” en materia Laboral?

Teniendo en cuenta el contenido del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST), encontramos que cuando se trata de la terminación de un contrato de trabajo, una “justa causa” corresponde a la situación por medio de la cual, tanto el empleador como el trabajador pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo. Estas situaciones se encuentran expresamente descritas en la ley, es decir, que son taxativas, siendo las únicas aplicables.

Cuando nos encontramos frente a una justa causa para dar por terminado el contrato laboral, por parte del empleador, éste no se encuentra obligado a pagar indemnización alguna en favor del trabajador, sin embargo, si la justa causa es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagarle la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral contemplada para la terminación del contrato sin justa causa

¿Cuáles son las causales contempladas en la ley para dar por terminado un contrato por Justa Causa, a cargo del Empleador?

Como indicamos, el artículo 62 del CST contempla las únicas causales por las cuales un empleador (patrono) puede dar por terminado por justa causa un contrato de trabajo, siendo en total quince y entre las que se encuentran situaciones relacionadas con: 

• Haber sufrido engaño por parte del trabajador;
• Ser víctima de actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina por parte del trabajador (dentro o fuera de sus labores);
• Ser víctima de daños materiales en sus instalaciones ya sea intencionalmente o por negligencia del trabajador.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones a cargo del trabajador establecidas en la ley.
• Haber sido el trabajador detenido preventivamente por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la terminación del contrato.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, en las condiciones descritas en la ley, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento del empleador.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Sin embargo, para el caso que nos ocupa, nos enfocaremos en la causal número quince (15) de dicho artículo que establece:

15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

 El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

De acuerdo con lo anterior, a continuación observaremos, paso a paso, como se da aplicación a esta causal de terminación:

Como primera medida, establezcamos que esta causal únicamente le es aplicable a las enfermedades que “no tengan el carácter de profesional”, pero ¿qué quiere decir esto?

En materia de incapacidades laborales, estas pueden ser diferenciadas según su origen:

a.     Incapacidades por Accidentes o Enfermedades de Origen Común: Son aquellas que no se derivan o no están relacionadas con las actividades laborales que realiza el colaborador en virtud de su relación laboral con la empresa y su atención se adelanta ante la Entidad Promotora de Salud (EPS) en la cual se encuentra afiliado el trabajador.

b.      Incapacidades por Accidentes o Enfermedades de Origen Profesional: son aquellas que, como su nombre lo indica, son resultantes del ejercicio de una labor puntual del colaborador en el lugar de trabajo empresa y su atención se adelanta ante la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) en la cual se encuentra afiliado el trabajador.

¿Cómo se si una enfermedad es de origen común o profesional?

Sobre este aspecto, es importante tener en cuenta una regla general establecida por el art. 12 del Decreto 1295 de 1994 que establece que “toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común” y quienes tienen las facultades para determinar (en primera instancia) si una enfermedad es de origen profesional, son:

a.      Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez.

b.      La Administradora Colombiana de Pensiones “COLPENSIONES”.

c.       La Administradoras de Riesgos Laborales - ARL-.

d.      Las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte.

e.      El antiguo Instituto de Seguros Sociales.

f.       Las Entidades Promotoras de Salud -EPS-.

Así las cosas, para establecer si es viable la aplicación de esta causal para la terminación del contrato por Justa Causa, es preciso establecer de manera inequívoca que la enfermedad sobre la cual el colaborador ha venido presentando incapacidades es de origen común.

Como podemos ver en diferentes medios de comunicación, como el periódico El Tiempo, existen por lo menos 20 enfermedades son Justa Causa de despido, tal y como se indica en la siguiente noticia:

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275

Entrega 2.

¿Qué alternativas tiene el empleador cuando se presenta por parte de un trabajador una incapacidad de 180 días?

• Reubicación del Trabajador.
• Despido del Trabajador (si se demuestra que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la condición de salud del trabajador puede empeorar).
• Pensión del Trabajador.

Para profundizar mejor en este paso, es preciso que hablemos del término “derecho a la estabilidad laboral reforzada” el cual, como lo recordó la Corte constitucional en su sentencia T-320 de 2016, consiste en:

En este orden de ideas, podríamos decir de este derecho:

Alcance: Protege a todas las personas que han sufrido deterioro en su salud, por lo que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, que en términos generales, y basándonos en las sentencias T-263 del 2009 y T-936 del 2009 de la Corte Constitucional, se presenta cuando un trabajador, por afectaciones a su salud, no puede realizar sus labores en ”condiciones normales”

Beneficiarios: Los beneficiarios de este derecho son los trabajadores.

 

Como conclusión de lo aquí expuesto, el trabajador que se encuentra incapacitado por más de 180 días, se encuentra amparado por el derecho de estabilidad laboral reforzada, por lo que el empleador no puede dar por terminado el vínculo laboral, por sí solo.

 

De acuerdo con lo aquí descrito, ¿Qué alternativas tienen los empleadores cuando se encuentran ante un trabajador que presenta incapacidad por más de 180 días, es decir, que cuenta con protección por estabilidad reforzada?

 

Para dar respuesta a esta consulta, debemos conocer cómo opera el sistema de seguridad social integral, cuando se presentan incapacidades en favor de los trabajadores y para el caso que nos ocupa, antes de cumplirse el día 120 de incapacidad, las EPS deben emitir un concepto de rehabilitación y enviarlo al respectivo fondo de pensiones del trabajador, este concepto puede ser favorable o no favorable, por lo que según se dictamine puede ocurrir lo siguiente:

En ese orden de ideas, si el concepto médico de rehabilitación es favorable la AFP deberá postergar el trámite de calificación de invalidez, mientras tanto, deberá pagar el subsidio por incapacidad temporal desde el día 181 hasta el día 540, sin embargo, si al trabajador se le siguen expidiendo incapacidades después del día 540, deberá acudir ante la EPS de afiliación para determinar lo correspondiente frente al pago de sus incapacidades.

Por otra parte, en el evento en que no se sigan expidiendo incapacidades médicas adicionales en favor de este empleado, y no exista una calificación de pérdida de la capacidad para trabajar superior al 50% a partir de la cual se pueda solicitar una pensión de invalidez, esta persona se deberá reintegrar a trabajar, debiéndose sujetar su reincorporación laboral a las eventuales restricciones y recomendaciones médicas que expida su EPS de afiliación. 

En conclusión, las alternativas legales con las que cuenta un empleador cuando un trabajador presenta más de 180 días de incapacidad, son las siguientes (Ministerio de la Protección Social, concepto 0003440 de enero 6 de 2011):

1.  Si se superan los 540 días de incapacidad temporal por enfermedad común, y al trabajador solo le es calificada una incapacidad permanente parcial (inferior al 50%), el empleador está en la obligación de realizar la reubicación del trabajador o readaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades.

2.  En el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la condición de salud del trabajador puede empeorar, se debe solicitar al Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Aún cuando exista autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de salario.

3.  Si el trabajador es declarado invalido (perdió su capacidad laboral en más de un 50%), la empresa debe esperar que el trabajador lleve a cabo efectivamente su trámite de obtención de la pensión.

Entrega 3

    Como resumen a lo visto a lo largo de este blog, podemos ver cómo el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda estableció, mediante Sentencia del 15 de abril de 2007, bajo radicado 25000-23-15-000-2009-00348-01(AC), las pautas que tienen que seguirse para que proceda un despido por justa causa de un trabajador que se encuentra en estado de discapacidad así:

   Para el caso concreto de dicha sentencia, la demandante, contra las Fuerzas Militares de Colombia y a quien no le fue renovado su contrato de trabajo a término fijo estando en periodo de incapacidad, le fue concedido el amparo del derecho a la igualdad, ordenándose su reintegro, ya que su empleador no acudió ante el Ministerio de Trabajo a solicitar la respectiva autorización, por lo que se presume que la no renovación de su contrato de trabajo, obedece a discriminación del empleador.